Faculdade Anglo Americano | Caxias do Sul

Arquivo para agosto, 2010

Os talentos do Líder Y


Um conjunto inesperado de novas circunstâncias, capazes de desconstruir ideias e empresas que se julgam sólidas, impacta nosso cotidiano. Um novo perfil de consumidor, novos mercados, novas plataformas de negócios. Uma nova geração está subindo o elevador corporativo em uma quantidade maior e em escala bem mais rápida que o previsto. São jovens inquietos, que se movem a uma velocidade proporcional ao talento que possuem.
Muito se tem falado sobre a Geração Y e das suas aspirações de reconhecimento, individualidade, experimentação, além das características – impaciência, questionamentos, ansiedade, conectividade, criatividade, informalidade e, principalmente, pressa! – que se tornaram uma espécie de “marca registrada” dessa tribo.

O que precisamos agora é focar na tarefa de identificar dentre esses membros da G-Y quais serão os Lideres Y. Como fazê-lo?

Gostaria de provocar a reflexão de pelo menos três aspectos que precisam ser aprofundados pelos líderes atuais e pelos profissionais de RH:

– A responsabilidade de identificar e cultivar os potenciais Líderes Y dentre os talentos da G-Y, é tarefa indelegável dos gestores e líderes atuais e não deve, nem pode, ser considerada como tarefa da área de RH. O máximo que esses profissionais podem fazer é ajudar os líderes e gestores nessa tarefa, mas jamais substituí-los;
– A G-Y não se sente mais tão atraída, como as gerações passadas, pela marca das empresas. O que as atrai ou as afasta é o grau de aderência que a “causa” da empresa tem com suas causas e valores pessoais;
– O desafio não é “atrair e reter” talentos Y, pois eles não apreciam essa expressão – um deles me revelou que “retenção” lembra “detenção”. Proponho que pensemos em ‘atrair e engajar” os G-Y. Engajamento será uma palavra chave para lidar com essa turma.
As empresas precisam criar mecanismos, clima, estrutura e diretrizes de forma a criar um ambiente menos engessado e mais propício ao cultivo desses líderes Y. Infelizmente, a prática do management tradicional que serviu no Mundo 1.0 e os conceitos de Liderança, tais como os conhecemos hoje, estão com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do que era considerado um líder eficaz já não têm mais espaço na realidade do Mundo 2.0. Apesar de saber que esse tradicional modelo de liderança deixou de funcionar, uma nova forma de pensar e exercer a liderança ainda não se faz presente com a intensidade necessária.

As dificuldades que surgem em momentos como esse devem ser enfrentadas com soluções inovadoras e corajosas, com uma nova forma de olhar e perceber a realidade. Não se trata apenas de melhorar o que existe, de aperfeiçoar ou incrementar o pensar e o agir. Trata-se de reinventar o pensamento e a ação.

Baseado na oportunidade que tenho tido de conviver com vários líderes inspiradores em diversas partes do mundo, ouso, então, propor uma nova moldura para a prática da Liderança, alertando sobre algumas características que poderão ajudar a obter maior grau de sucesso ao tentar identificar, desenvolver e engajar Líderes Y:

– O Líder Y não se satisfará em cumprir Metas, Resultados, ou com Cargos e Empregos. Treine-os para desenvolver Causas e levantar bandeiras;
– O Líder Y não se satisfará em comandar seguidores e pessoas obedientes;
– O Líder Y não se satisfará apenas em fazer a sua parte. Crie oportunidades para que possam cuidar do todo;
– O Líder Y não se satisfará com o mundo do tangível. Ajude-os a ser bons gestores do intangível;
– O Líder Y não se satisfará em fazer apenas o combinado. Ajude-os a extrapolar, surpreender e se diferenciar da multidão;
– O Líder Y não se satisfará com discursos sem coerência com a prática. Eduque-os pelo exemplo. Fale mais aos olhos que aos ouvidos;
– O Líder Y não se inspirará pela autoridade ou pelo carisma. Inspire-os pelos valores.

No novo “game da liderança” não adianta tentar abrir as portas do futuro com as chaves do passado!

César Souza (cesarsouza@empreende.net) consultor , escritor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia , Mkt e RH.
blogdocesar.com.br

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Salve o guia da reforma ortográfica


Imprima esta página ou, se preferir, baixe aqui o guia para impressão (o arquivo está em pdf e ocupa uma página no formato A4). O G1 já adotou as novas regras.
No dia 12 de janeiro, a Academia Brasileira de Letras (ABL) divulgou novas definições sobre o uso do hífen. Veja o arquivo aqui (ele está em pdf) ou acesse as mudanças diretamente aqui.


Na mira do HeadHunter

“Não sou melhor nem pior que niguém”

“Não sou melhor nem pior que ninguém”. Esta é uma afirmação comumente escutada nas entrevistas que conduzo.

Apesar de parecer uma afirmação corriqueira e verdadeira, ela pode esconder uma atitude arrogante e desumana em sua concepção.

Eu fui perceber isto muito recentemente após assistir a peça de teatro “A Alma Imoral”. Uma das histórias contadas por Clarice Niskier fala de um homem muito rico que se alimentava apenas de pão duro. E por ser muito rico e alimentar-se deste jeito, corria o risco de – analogamente – achar que os pobres podiam comer pedras.

Quando afirmamos não sermos melhores nem piores do que ninguém, colocamo-nos como parâmetro de “normalidade” e – de alguma maneira – corremos dois riscos em potencial:

1) Acreditar que TODOS podem ter o mesmo desempenho que o nosso e desprezar àqueles que não atingirem o que impusemos como padrão ”normal” de desempenho;

2) Exigir de nós mesmos patamares de desempenho iguais aos dos demais em todas as esferas do conhecimento e nos tornarmos infelizes.

Você será SIM melhor do que os outros em alguns aspectos e será SIM pior do que os outros em outros. Ninguém é bom em tudo o que faz e também é verdadeiro dizer que todos têm seu talento próprio.

O que liga estas diferentes habilidades em prol de um objetivo comum é a liderança. Ela é a capacidade de respeitar os demais em seus limites e desenvolver-lhes novas habilidades.

Acredito que a possibilidade de tornar-se bem-sucedido é quando há a perfeita combinação do melhor talento de uma pessoa (acredito todo mundo tem o seu melhor talento) com uma atividade profissional que exija este talento como fator crítico de sucesso. E aí exemplos não faltam: é como um cara que adora degustar vinhos e encontra alguém que lhe paga para fazer isto!

Saber reconhecer seus talentos e suas limitações assim como saber reconhecê-los nas demais pessoas com quem você interage é – em si – um fator crítico para você alcançar o seu sucesso!

BOA SORTE!

Fonte: VoceSA


Festa da @anglocaxias no PEPSI!


Procuram-se líderes desesperadamente!


É o fim. Dia desses, recebi um e-mail sobre uma vaga aberta em uma grande empresa nacional para o pomposo cargo de “Líder do Almoxarifado”. Desde os mais remotos tempos, a humanidade deposita na figura do líder a solução para os seus anseios, cultivamos uma falsa sensação de conforto e segurança porque temos um líder a nos guiar. Nas organizações, repete-se o mesmo comportamento: precisamos de líderes, líderes, líderes! Sem líderes não chegaremos a lugar algum. Contrata-se líderes! Procura-se líderes desesperadamente!

Recentemente, o pessoal do Think Global bateu um papo comigo sobre o caso do Administradores.com.br. Uma das perguntas era justamente sobre quais seriam as tendências mais significativas na formação de um bom administrador. Sei que muitos amigos e colegas professores diriam, sem relutância, que a principal tendência se apoia na necessidade de desenvolvermos líderes. Sugeri na resposta: imagine um departamento com 30 líderes. Seria um ambiente realmente insuportável e, certamente, essa organização hipotética caminharia em várias direções, sem chegar a lugar algum.

A bronca, meus amigos, é que os recrutadores estão tão obcecados atrás de líderes que até o sujeito do almoxarifado tem que ser um exemplo de liderança – e se for um líder-servidor inspirado por monges beneditinos, melhor ainda! Isso tem criado um enorme senso de urgência entre os profissionais. Todo mundo quer ser líder, o moisés organizacional capaz de abrir o mar vermelho dos mercados.

Fonte:
administradores.com.br